程序员面试中常见的 3 种求职陷阱与应对指南
在求职过程中，招聘公司的套路手段层出不穷。有些公司看准了求职者急切找工作的心理，用各种手段将他们玩得团团转。如果不加以分析和辨识，很容易掉到各种求职陷阱中。以下总结了面试时必须要警惕的 3 个求职陷阱及相应的规避策略。
1. 借面试剽窃智力成果
求职者面试时，一定要警惕以笔试为名骗取智力成果的公司。常见的套路比如文章翻译、数据整理、文案撰写、平面设计等，拿求职者当'工具人'，不仅浪费了求职者的时间，还侵害了他们的正当权益。
在面试过程中，如果需要提交个人原创作品，比如设计创作、策划文案等，求职者也必须要多加注意。很多不够谨慎的人没有及时申明原创，作品被对方剽窃，只能忍气吞声，后悔不已。
此外，骗经验、骗方法的面试也要严加提防。有的公司对特定情况缺乏处理经验，就通过压榨求职者这样的廉价方式骗取他们的方法和创意。例如在面试时询问：
- '公司出现了某种问题，你会怎么解决？'
- '公司要举办某个活动，你有什么好的创意？'
这些问题看似是考验求职者的能力，实际很有可能只是骗取他们的经验和方法。求职者如果不多留个心眼，就会成为对方的棋子，还会浪费自己的时间和精力。
应对策略：
- 保护核心思路： 如果被问到解决问题的具体方案或是个人创意策划，可以避开核心思路，只谈大致效果，谨防骗取经验方法的 HR。
- 声明版权： 如果需要完成创造性强的笔试，或是提交个人原创作品，求职者应该附上版权声明，积极保护自己的权利，警惕剽窃智力成果的行为。
- 谈判筹码： 创意思路或是解决方案中，最能凸显求职者价值的就是核心原创内容。将它变成自己和 HR 谈判的筹码就是聪明的做法，这也能帮助求职者掌握面试主动权。
2. 任职要求模糊不清
有些公司在面试时，HR 对岗位的具体需求总是含糊其辞，只是强调'晋升空间大'。求职者没多想就入了职，但入职后发现实际情况与预期不符。
例如，身为设计的员工，总是被上司当成文员使唤，整理文件、统计表格的事情都交给了他，甚至影响了他自己的工作。不久后，领导又以公司发展需要为由，将员工调到了他不熟悉的人事部门，导致职业发展受阻。
其实面试之前，从与 HR 的沟通中就能看出很多问题。有些 HR 对岗位职责和用人需求描述不清，这种情况求职者就应该多加小心。不清晰的任职要求可以反应出公司内部混乱的职责分配和组织架构，这样的招聘大多随意性强。如果在任职前没有充分了解，还有可能被公司单方向转到非应聘岗位。
此外，有些 HR 可能对求职者并不感兴趣，岗位也不紧缺，但为了完成邀约任务和业绩，还是把求职者骗来填表，填完就没了下文。
应对策略：
- 电话预沟通： 求职者应该在电话沟通阶段就问清关于职位的具体要求。如果 HR 一味地回避关于职位的具体问题，这种情况还是小心为妙，稍有不慎就会掉入 HR 的套路中。
- 明确职责边界： 了解详细的任职要求。任职要求反应出求职者需要具备的能力，和岗位在公司中的作用，是求职者必须全面了解的信息。如果 HR 在电话中含糊其辞，那么尽快 pass 掉，寻找下一个机会。
- 确认汇报关系： 询问清楚直属上级是谁，团队结构如何，避免入职后被边缘化或随意调岗。
3. 回避明确的薪酬体系
在面试的时候，如果发现一旦谈到工资，HR 总是吞吞吐吐，刻意回避，转移话题，这是一个危险信号。
当问到公司的薪酬制度时，HR 只是说'全凭能力，多劳多得，绩效第一'。这往往意味着公司本身的薪酬体系就是一团糟。他们没有完善的薪酬制度、考核标准、调整范围，这样的公司往往无法给出最符合市场标准的价格，对薪酬的考核也比较随意紊乱、不成体系。
显然，这对员工的工作积极性、晋升机会和上升空间都会造成不利影响。而'低底薪高绩效'的薪酬标准，又暴露出公司内部的薪酬制度不规范、薪酬范围不严谨的问题。绩效工资的设定需要公司内部完整的考核评估体系，如果相关制度不够完善和公平，难免影响团队合作和公司发展。
应对策略：
- 追问完整体系： 薪酬体系完整与否，关系到公司内部的组织架构是否清晰、考评标准是否严格，是求职者必须要了解的关键信息。完整的薪酬体系可以帮助求职者分析岗位的上升空间，熟悉公司的内部结构，做出更符合自己实际情况的判断。
- 拒绝模糊回答： 如果招聘信息里没有明确的薪酬体系，那么可以在面试时加以确认。在被 HR 问到理想薪资时，求职者可以在回答后追问完整的薪酬体系，给不出明确答复的公司就不再列入考虑范围。
- 核实绩效占比： 重点询问底薪与绩效的比例，以及绩效考核的具体指标和发放周期，避免陷入'画饼'陷阱。
