面试
从在大学里面试社团大一新生，到加入百度后帮公司面试候选人，我觉得我对面试这件事一直不得要领。百度提供面试培训，也允许参考或使用特定的资源来准备，但我更多地依赖自己的经验和直觉。
既然技术面试应该平等地讨论问题，通过感觉这个人是否能成为一名你喜欢的新同事来做出判断，那又应该如何衡量他的技术能力呢？这其实应该放在面试流程尽可能靠前的部分来做。很多外企的标准做法是，通过首轮（或前两轮）电话面试来判断一个人的技术，随后通过多轮的面对面讨论来判断这个人是否适合这家公司这个团队。
当然，上述流程来到中国后就必然会发生变化。中国有能力来做这份工作的人太多，同时还有更多的人想要来浑水摸鱼，这就导致了招聘成本大大提升。如果在中国还是用首轮电话面试来根据候选人的技术能力做一个初步的筛选，我想面试官就要疯掉了，所以大多数大公司都会在此之前加上一轮笔试。（对应届生可能是多轮笔试，否则面试官就阅卷都足以疯掉。）
有些公司会选择通过 ACM/ICPC 竞赛经历做出筛选，尽管无法保证获得最优结果，但至少能获得次优结果。招聘本来就是个搜索问题，一个在美国能有效求解的算法到中国来发现搜索空间大小增长了几个数量级，自然要想办法调整算法提高性能。这是非常理性的做法。
这些方法确实能把想要浑水摸鱼的人筛掉，不过能通过的人有时候还是太多了，所以接纳候选人过多的大公司往往会无端增加面试难度，问一些纯粹刁难人的题目。我觉得这没什么意思，也没在应届生面试以外的场合遇到过。既然应届生及格的太多，我觉得就直接随机抽签好了，这是最公平的做法。
最后说一下，为什么我觉得平等讨论的面试方式比问一堆问题要好。不同的面试方式，取决于你把候选人看做一个人力资源单位，还是一个有个性的人。如果你把候选人看做一个人力资源单位，他只要能完成你给出的任务就可以了，那确实是能力测试更重要。如果你把候选人看做一个有个性的人，你就需要知道他的个性能否很好地融入团队当中，这使得你在面试过程中必须把他当做一名未来的同事来看待。
