互联网 HR 招聘实录：张一鸣与业务负责人的用人观
作为一家企业人才体系最重要的搭建者，HR 这个岗位总是充满争议。不少人认为 HR 手握大权、能掌控一个求职者的生死，但其实他们面临的压力和考验，不比任何一个求职者少。比如，每个部门对求职者的要求都不一样，面试官和最终用人的主管意见也经常不一致，业务负责人还常常要求 HR 用低价招聘高水平的应聘者，后期裁员时 HR 还要做坏人，有人甚至被面试者羞辱哭。
张一鸣曾公开怼过自己公司的 HR，因为招聘 PM 的 JD 有一条写的是：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。他跟 HR 说，按照这个要求，陈林（现任今日头条 CEO）、张楠（现任抖音总裁），公司一大批 PM，一个都进不来，连他自己都进不来。别说千万 DAU 产品了，他们加入前，连百万，甚至十万 DAU 的产品也没做过。
而 HR 也是一肚子苦水，实际上，很多大公司的招聘要求都这么写，有的甚至更严格。这样写，不一定就照着这个要求招聘，只不过满足某种看起来严格的条件后，能缩小范围，也能在一定程度上提升招聘效率。
想用 50% 的市场价，招来 100% 的人太难了
米思 互联网公司 HR
一般情况下，都是公司的业务主管说需要配几个人，然后 HR 去执行。很多时候，他们催得急，但公司的福利待遇上不去，真的很难招到优秀的人。想用 50% 的市场价格招来 100% 的人，难度可想而知。
流程上，一般都是 HR 先面一轮，给面试者打一个基本分，然后把情况跟业务主管进行沟通，但是 HR 看人和业务主管看人的角度又不一样。
遇到不靠谱的业务主管更闹心。有一次一个业务主管约好了面试时间，等到了时候了又爽约。那位面试者本身条件很优秀，那一天几乎排满了面试，我就得出面去和对方解释。我跟他谈了 1 个多小时，业务主管还不出现，面试者就走了，主管却回过头来怪我能力不行，真是百口莫辩。
HR 其实特别难。在公司需要的时候，要用更低的价格帮助公司招到更优秀的人才；在公司裁员的时候，还得做坏人，尤其是遇到那种和自己关系很好的员工，真的很尴尬。我们也仅仅只是一个员工，一个执行者而已。
HR 也想不看背景、不看出身、不看过往经验来找到合适的人，但那样的话，招人的成本就会很高。背景、学历这些标签，是其过往能力的验证。整个社会已经帮我们完成了多次筛选，大家都在讲突破常规，但真正突破常规的 HR 并不多，毕竟不是每个人都是伯乐，这世界上也没有那么多千里马。
曾被一个面试者当场说哭，但还是把他录用了
林娜 金融科技公司 HR
工作超过 5 年，我前前后后待过 4 家公司，做 HR 的岗位 4 年，尽管别人觉得 HR 的岗位特别不近人情，但我的经历却是硬生生被一名应聘者说哭了。
2 年前，我进入现在的公司——一家在业内颇为知名的金融科技公司。那时候整个行业特别热，金融人才争夺比较激烈，HR 也很忙，每天大部分时间就是到处打听行业里有没有一些有资源的人，想尽办法打听到联系方式，再寻找机会把他们挖过来。
尽管金融行业比较喜欢论资排辈，但我们当时处在发展最快速的时期，特别需要有资源、有能力的人，并不会太在意应聘者的门槛。通常我们招聘的流程是先由业务部门筛选简历后，HR 部门一面，然后业务部门二面，公司负责人进行三面，最后通过者回到 HR 部门再办理手续。
我对金融行业不太懂，刚进公司那会儿，确实有点跟不上节奏。在我进入这家公司的第三个月，我作为招聘官，被应聘的人怼得下不来台。
那位应聘者来面试我们一个特别急缺的岗位，这个岗位前后面了 5 个人，都不太合适，但这之前的面试我都没参与。
应聘者是一个中年男人，履历算不上太突出，但在面试中的表现比较好。就在一面快要结束时，我自以为比较机智地问了一个棘手的业务问题，他回答完以后又反问我如何看待这个问题，本来就对业务不熟悉的我一下子被问住了，我本想叉开话题，结果他不依不饶，甚至当面说我的水平差。我差点被当场说哭，好在也没被人看到。
一般来说惹恼面试官的应聘者都不会有太顺利的面试，但他最后通过了公司的面试，算是一次破格录用。相处久了也发现，这个人确实有比较强的业务能力，只是处事上稍有锋芒。
我觉得，HR 最重要的价值还是发现和找到真正有才华、符合某个岗位需要的人，这也是我们招人最看重的地方。
招来副总前同事，结果和谁都合不来
白何 健康产品生产集团北京分公司 HR 总监
有五年以上互联网产品经验、具有日活千万量级以上产品迭代经验。如果你仔细研究大公司的招聘要求，其实多数公司都这么写，有的要求可能更严格。这样写，也不一定就照着招聘，每个 HR 会根据具体情况做筛选和甄别。只不过满足某种看起来严格的条件后，能缩小范围，也能在一定程度上提升招聘效率。
我们公司的严格不在标准上，而在招聘的流程上。即便分公司招聘一个前台，我和部门领导决定以后，还要总公司副总裁的视频面试，他通过以后，还得集团人力总监审核，最后还要把简历递到董事长桌上。招聘一个员工的平均反馈时间是半个月，个别可能更长。
公司招人的效率非常低，有好几次，我都是因为流程太长错过了特别合适的人选，感觉挺可惜的。7 月份才刚过半，我手里已经跑了两个本来已经答应要来的应聘者。
面试走眼对 HR 来说，避免不了。我曾经招过一个经理，他曾经是副总的旧交，学历和经验都十分出色，但时间长了才发现，和谁都合不来。新来的人只要是在他部门工作，干几天就走了，来来回回走了好几波人。刚开始，我还会私下和他沟通，提醒他调整沟通的方式，结果发现说了也没用。他的执行力也有问题，得逼着他才会拿出自己的资源。
